Albert Finestra Uriol
Asesor veterinario
albertfinestra@colvet.es
Estamos leyendo y escuchando por las fuentes sectoriales que el censo de cerdos en la Unión Europea va reduciéndose los últimos años, excepto en España. Aunque en nuestro caso, en 2023, aun sin reducirse el censo de cerdas, se ha disminuido notablemente la cantidad de cerdos enviados a matadero. De hecho, en el primer semestre se han dejado de sacrificar más de 5 millones de cerdos y no ha sido por otro motivo que no sea el sanitario.
Las nuevas cepas de PRRS de alta patogenicidad, la prohibición del óxido de zinc, la reducción del uso de antibióticos, son entre otros factores, las causas directas de esta situación, pero no los únicos. Hay también otros motivos que se argumentan en nuestros círculos, como son la hiperprolificidad o el bienestar animal. No estoy nada de acuerdo con que sean el origen del problema, ya que en otros países con el mismo tipo de cerdas y con el mismo bienestar animal o más, obtienen mejores resultados en el apartado que nos atañe.
Es cierto también que la situación sanitaria tiene una relación muy importante con la densidad y, en este sentido, queda bien reflejado en dónde se concentran los problemas sanitarios. Se trata principalmente de la zona nordeste de España, concretamente Cataluña, Aragón y Navarra. Sin embargo, en otras zonas también con altas densidades, como puede ser Segovia, el problema sanitario no tiene nada que ver, está mucho más controlado.
Por tanto, si faltan cerdos en la UE y de momento seguimos libres de Peste Porcina Africana, me pregunto qué debemos hacer para cambiar nuestra deficiente situación sanitaria, para de este modo aprovechar al máximo la reducción estructural del resto de la UE. Y, desde mi punto de vista, el punto crítico sobre el que debemos actuar es la gestión del talento. Uno de los problemas mal solucionados en nuestro sector es la gestión del talento y creernos que las personas son la principal solución a esos problemas y a otros muchos. Pero concretamente en el problema sanitario, las personas tenemos mucho que ver.
Es cierto que la mejora sanitaria iría muy relacionada con una o varias soluciones terapéuticas adecuadas a los problemas que hemos comentado, pero no es solo tenerlas, debemos también aplicarlas y aquí es donde la importancia del talento cobra un altísimo valor.
En este caso cuando hago referencia al talento, no es solo la inteligencia para desarrollar un trabajo como aptitud. Para Wikipedia el talento es “la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad”. Está vinculado a la aptitud o la inteligencia. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la creación.
Para mí, como comentaba, es el interés en desarrollar un trabajo, por tanto actitud, pero también debe estar presente la aptitud o capacidad para realizar una actividad. Y ambas debemos trabajarlas.
Estamos, como ya he explicado, en una situación compleja y, para mí, lo que va a marcar las diferencias entre empresas no será la genética, ni las instalaciones, ni la tecnología implementada: lo que será definitivo va a ser la mano de obra y, por tanto, el talento.
Y podemos trabajarlo sí, no todo es innato, y debemos hacerlo en cualquier nivel de nuestras empresas, es en ese apartado en el que podemos ganar eficiencia. La alternativa es perder dinero, ya que no trabajarlo conlleva las siguientes consecuencias:
No me considero en absoluto un experto en recursos humanos, pero si hay alguna situación que a los que nos dedicamos a la producción porcina nos ha tocado vivir es la de trabajar con personas. Y de esto he aprendido que para conseguir buenos resultados y afrontar situaciones complejas como la actual, se necesitan las siguientes claves.
Promover un clima laboral saludable debería ser una práctica indispensable para retener el talento en nuestras empresas. Hacer sentir bien a los empleados, cuidar de ellos y ofrecerles facilidades para conseguir que se sientan a gusto en su lugar de trabajo.
La imagen de marca empleadora, en un sentido positivo, es fundamental para asegurarse que los empleados no buscaran otros lugares para estar mejor. Por tanto, aumentará la fidelización y la felicidad laboral del equipo. Además, otro de los beneficios de tener una buena imagen de empresa, es que hará que se convierta en un referente para futuros candidatos. Es decir, estaremos atrayendo y reteniendo talento, evitando así la fuga a la competencia.
Es para mí una de las claves de una buena política para conseguir talento, no es necesario contratar personas con habilidades ya consolidadas, podemos tratar de enseñarlas. Siempre que se ha aplicado un programa de formación con sentido y con objetivos ha sido exitoso. He tenido la suerte de poder participar en la creación y puesta en marcha de varios programas de formación a todos los niveles y de todos ellos las personas que han sido formados los recuerdan con mucho cariño y los valoran como algo de provecho para su trabajo. Ahora, la formación hay que tomársela en serio, deber ser de calidad y ajustada a las necesidades del equipo.
Cada uno debemos saber cuál es nuestra función y qué se espera de nosotros. Debemos evitar conflictos internos con una comunicación fluida entre todos desde la dirección, pasando por los mandos intermedios hasta cualquier empleado y debe ser bidireccional. Es la mejor manera de combatir la incertidumbre, los errores y la inseguridad a la hora de realizar las tareas. Una buena comunicación posibilitará conocer la opinión y visión de los empleados que, al fin y al cabo, son quienes conocen mejor la empresa.
Cuando se produce un conflicto y no hay resolución adecuada, debemos realizar autocrítica para saber en qué nos hemos equivocado o cómo podemos mejorar para otra ocasión. No es solo un error de otros, tal vez sea compartido.
Aunque el salario material es muy importante debemos ser creativos y buscar otro tipo de remuneración emocional que mejore la motivación de los equipos. Nos olvidamos de que, en muchas ocasiones, nos mueven más las emociones que otros valores más tangibles, y poder tener soluciones e ideas que promuevan ese tipo de motivación son de gran ayuda.
Sin lugar a duda, estamos en un negocio en el que los horarios pueden ser muy amplios, pero debemos tener en cuenta que cada vez más se valora más el tiempo libre y debemos tenerlo en cuenta. Es cierto que en las explotaciones se establecen horarios muy ajustados a los convenios, pero en ocasiones sobre todo en lo equipos veterinarios se producen prácticas que no son muy conciliadoras, como convocar una reunión para un viernes a la tarde, a partir de las 18 horas.
Debemos considerar una posibilidad de progreso dentro de la empresa. Toda promoción conlleva nuevos retos y desafíos que nos ponen a prueba para desarrollar nuevos potenciales, lo cual es a todas luces muy bueno para conseguir una motivación mayor.
Este artículo aparece en el número 201 (octubre de 2023) de Suis. Suscríbete aquí para tener acceso completo a este y otros contenidos de la revista.